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Inégalités : les principes de justice au travail

1er juillet 2009

par Jean Bourdariat

(Notes de lecture sur François Dubet)

Tous les travailleurs – salariés, artisans, chefs d’entreprise – sont sensibles à la notion de justice dans leur milieu de travail. L’appréciation de ce qui est juste et de ce qui ne l’est pas donne pourtant lieu à des attitudes paradoxales. Si des injustices sont flagrantes, nous pouvons aussi accepter des inégalités car nous les considérons comme justes. Nous pouvons aussi considérer des égalités comme injustes.

La perception des injustices, variable selon les personnes, est à considérer. Une injustice vécue marque souvent plus profondément une personne que l’analyse factuelle de l’injustice réelle le laisserait penser : le sentiment d’injustice est aussi important que l’injustice proprement dite. Les débats et les conflits portant sur le juste et l’injuste sont innombrables et incessants. Chacun a ses propres références pour juger de ce qui est juste et de ce qui ne l’est pas. L’obtention d’un consensus n’est pas facile.

Partant de ce constat, est-il possible de formuler des principes objectifs, « scientifiques », de justice au travail, permettant aux acteurs – salariés, chefs d’entreprise, syndicalistes, pouvoirs publics – de dépasser les perceptions de chacun et de mieux débattre des situations réelles ?

C’est dans ce but que le sociologue François Dubet et son équipe ont mené un travail approfondi de recueil auprès de travailleurs de métiers variés, à différents niveaux hiérarchiques, comprenant une enquête auprès de plus de 1000 personnes, la réalisation de 300 entretiens individuels et l’organisation de groupes de travail avec une douzaine de professions. Cette étude a conduit à la définition de trois principes de justice au travail : l’égalité, l’autonomie et le mérite.

L’égalité

« Ma position dans le société est-elle juste ? »

L’égalité entre les êtres humains est un principe universel, on dira « ontologique ». Il a subi dans le passé et encore aujourd’hui de graves entorses, notamment dans les notions de races, la persistance de castes, ou les rapports hommes – femmes. Heureusement la période de l’esclavage est révolue et on ne se pose plus la question si les indiens d’Amérique ont une âme ou non.

L’organisation du travail est fondée sur une multitudes d’inégalités, dont certaines sont considérées comme juste et d’autres injustes. Les inégalités justes sont constitutives de l’ordre social. Il est considéré comme juste qu’un chef d’entreprise soit mieux rémunéré qu’un ouvrier, un médecin qu’un infirmière, un professeur d’université qu’un professeur des écoles. En fonction de leur utilité, les positions professionnelles sont associées à différents niveaux d’avantages suivant des règles édictées par l’administration ou négociées entre les partenaires sociaux.

Deux types de critiques sont portées sur ce système d’inégalités. Telle position est-elle légitime compte tenu de son utilité sociale ? Chaque individu a-t-il la possibilité d’accéder à une position donnée, ou d’évoluer d’une position vers une autre jugée meilleure ? C’est pourquoi le principe d’égalité est double, car il porte non seulement sur les positions amis aussi sur l’accès aux positions.

Le principe d’égalité doit aider à fixer les niveaux d’inégalités de position par rapport à un « ordre juste ». Il doit aider à juger de la légitimité du salaire des chefs d’entreprise selon que celui-ci dirige une PME (son salaire est en moyenne égal à 3 ou 4 fois le SMIC), ou qu’il est patron d’un groupe du CAC40 (son salaire peut dépasser 400 fois le SMIC). Il doit permettre d’émettre un jugement comparatif sur la rémunération et les avantages d’une personne selon que celle-ci est salariée d’une entreprise du secteur concurrentiel ou d’un service public monopolistique, selon qu’elle vit dans une grande ville ou dans un petit village, selon qu’elle travaille dans l’industrie ou dans l’agriculture.

Le principe d’égalité porte aussi sur l’accès aux positions qui découlent de « l’ordre juste », ce qu’on appelle l’égalité des chances. C’est aujourd’hui un sujet de débat majeur, au moment où il apparaît que l’ascenseur social dysfonctionne.

Le mérite

« Mon travail est-il correctement rétribué ? »

Le second principe de justice, le mérite, est indissociable du principe d’égalité. En effet, l’accès aux positions définies dans l’organisation du travail doit, pour être juste, être fondé sur le mérite. En France, le mérite scolaire est déterminant pour prétendre accéder à telle ou telle position. Les travailleurs non diplômés critiqueront l’importance, qu’ils jugeront excessive, de la place du mérite scolaire pour progresser dans la hiérarchie sociale. Quels que soient leurs efforts, le niveau auquel ils sont entrés dans la vie professionnelle freinera sans cesse leur progression, ce qu’ils considéreront comme injuste. Inversement, le diplômé d’un grande école jugera normal de prétendre aux plus hautes responsabilités. Le professeur de médecine sera considéré comme légitime dans sa fonction de chef de service hospitalier, obtenue après un internat, une dizaine d’années d’études supérieures et l’obtention de l’agrégation de médecine.

Le mérite scolaire est important pour l’accès à une position. Mais le titulaire d’un poste élevé, gagné de haute lutte par la réussite scolaire et universitaire, pourra un jour être logiquement critiqué s’il ne prouve pas son mérite à s’y maintenir.

Une majorité d’individus attend que le mérite soit mieux considéré. Pour autant, imaginons un système social basé uniquement sur le mérite. Il consisterait en une sorte de loi de la jungle – ce que François Dubet nomme un « darwinisme social » - dans lequel les gagnants écraseraient les perdants, conduisant à la destruction des fondements de la société.

L’évaluation du mérite est un exercice difficile, sujette à des débats sans fin. L’introduction dans la fonction publique d’une part de rémunération liée à des résultats en est un exemple. La notion même de résultat est difficile à appréhender. Comment mesurer les résultats ? S’agit-il de résultats à court ou long terme ? Les résultats dépendent-ils vraiment du travail de l’individu ? La critique est d’autant plus sujette à discussion que l’individu attache plus d’importance à son mérite qu’à celui des autres.

Un grande question est de savoir si on évalue le résultat, ou bien l’effort réalisé pour atteindre le résultat ? Les enseignants du primaire et du secondaire savent bien distinguer ces deux aspects. Dans des entreprises – peu nombreuses –, les deux composantes du mérite sont évalués distinctement.

L’autonomie

« Mon travail me permet-il de me réaliser pleinement ? »

Le principe d’autonomie interroge le bonheur au travail. Les enquêtes montrent que se réaliser pleinement soi-même est la première des attentes vis-à-vis du travail, avant la rémunération. Ceci explique l’engagement professionnel d’une infirmière d’un service d’urgence, les longues heures quotidiennes de répétition d’un musicien, les 70 heures hebdomadaires passées par un physicien dans son laboratoire. Un menuisier, un jardinier, un technicien de maintenance pourront trouver dans leur travail une autonomie et une responsabilité lui donnant tout son intérêt.

Inversement, l’employé d’une chaîne de conditionnement alimentaire, le télé-opérateur d’un centre de services, un employé chargé de saisie de données informatiques seront contraints de réaliser des tâches peu variées, codifiées dans une procédure, ne leur laissant aucune marge de manœuvre. L’absence d’autonomie leur pèsera, pouvant les amener à détester leur travail.

Les travailleurs sont d’autant plus demandeurs d’autonomie que leur niveau d’éducation est élevé. L’autonomie d’exercice des fonctions de cadre manager est une demande du titulaire du poste. Cependant, on observe que l’autonomie dans le travail est rarement donnée : elle se conquiert.

L’autonomie des travailleurs dans leur position est généralement jugée bénéfique à l’entreprise. Elle peut être instrumentalisée par la direction, qui souhaite s’assurer de l’engagement professionnel de ses cadres. Il ne s’agit plus alors d’une véritable autonomie. L’écart entre des exigences toujours croissantes et les moyens inchangés accordés à un cadre autonome peut être générateur de stress professionnel chez les individus qui ne se protègent pas suffisamment.

Interdépendance des trois principes et régulations

L’analyse des points de vue et des perceptions des travailleurs interrogés montre que les trois principes – égalité, mérite, autonomie – fonctionnent ensemble. Chacun des principes est inapplicable s’il est pris isolément des autres : l’égalité absolue des positions, des rémunérations basées uniquement sur le mérite, une autonomie totale des individus, sont inimaginables. L’ordre juste permet de déterminer les positions de travail au sein desquelles une autonomie peut être exercée. Le mérite fonde le droit de prétendre à une position donnée. L’égalité permet de ne pas prendre en compte la situation des plus faibles au seul regard du mérite.

Pour dépasser les critiques portées tour à tour sur les trois principes, des régulations se sont mises en place. La régulation entre le principe d’égalité et le principe du mérite s’exerce par l’établissement de conventions collectives, élaborées suivant un processus de négociation entre les représentants des salariés et ceux des chefs d’entreprise. La convention collective constitue (ou devrait constituer) la référence des droits et devoirs de chacun selon sa position dans l’organisation. La régulation entre le mérite et le principe d’autonomie se fait par les relations de pouvoir au sein de l’organisation. Cette régulation n’est pas formalisée comme la précédente (souvenons-nous que l’autonomie se conquiert pour l’essentiel). La régulation entre l’autonomie et l’égalité s’opère au travers de la reconnaissance, qui est une pratique de management.

La mise en œuvre des principes de justice dans l’entreprise dépend de sa « culture » et du style de direction, dont découle une sorte de « pacte social ». Celui-ci est constitué des régulations connues et acceptées par les salariés. La culture d’entreprise n’évolue que très lentement dans le temps. Les entreprises les plus anciennes aiment valoriser leurs « traditions managériales ». Mais le paysage économique et social change rapidement avec la réduction de l’espace et du temps que permet le niveau technique de nos sociétés. Les entreprises sont touchées par l’internationalisation, et les administrations par la réforme de l’Etat. Les valeurs changent, l’équilibre entre les principes et les régulations se modifie sans cesse, mettant en cause le pacte social. Dans ce contexte instables, les trois principes et les trois régulations sont un outil efficace pour comprendre les changements et organiser le débat sur la recherche d’un nouvel équilibre.

La mise en œuvre des principes de justice est aussi fortement influencée par les valeurs reconnues au sein de la société. Pour nous, ces valeurs sont la démocratie, la transparence, le respect des droits de l’homme. Leur application au sein des organisations de travail conduit à un équilibre entre l’ordre juste, l’égalité des chances, la valorisation du mérite et l’autonomie recherchée par chacun.

Lorsqu’un idéologie domine la société, on peut penser que l’équilibre entre les trois principes sera différent selon la nature de l’idéologie, avec des conséquences sur le milieu de travail. Ainsi une société théocratique peut faire accepter aux travailleurs un certain niveau d’exploitation avec l’espérance d’un sort meilleur dans une autre vie. La société marxiste, qui mettait au premier plan l’organisation scientifique du travail et la planification, laissait peu de place à l’autonomie des individus. Une société corrompue biaisera toute appréciation de l’égalité et du mérite.

L’idéologie dominante de notre société moderne est l’individualisme et la satisfaction des besoins matériels. Elle a conduit à donner de plus en plus de poids au mérite et à l’autonomie. La crise financière actuelle en est un exemple : dans les établissements financiers, le mérite a été évalué à court terme, les différentiels de rémunération ont atteints des sommets, l’autonomie accordée n’a pas permis de maîtriser les risques. Le système a implosé et nous en subissons tous les conséquences.

Les conflits sociaux sont l’expression d’une rupture du consensus sur l’équilibre entre les trois principes, dans lequel il n’y aurait que des victimes et aucun bénéficiaire. Mais des franges importantes de la population – jeunes, immigrés, personnes sans qualification – ne participent pas aux conflits sociaux car elles sont socialement exclues du champ d’application des trois principes. Les responsables politiques, syndicaux et d’entreprises devraient urgemment rechercher comment les associer dans la recherche d’un consensus sur une nouvelle définition de l’ordre juste, sur le degré de prise en compte du mérite et sur l’espace de responsabilité laissé aux individus.

Pour en savoir plus : François Dubet et al, Injustices : l’expérience des inégalités au travail, Seuil, Paris, 2006

Jean Bourdariat